Hvad er en gap-analyse for menneskelige ressourcer?

Ejere af små virksomheder, der planlægger vækst og nye forretningsmuligheder, undersøger deres kapacitet med hensyn til udstyr, faciliteter, økonomi og leverandører. Et andet kritisk stykke i deres planlægningspuslespil involverer mennesker. For at nå sine mål har en virksomhed brug for en arbejdsstyrke med de rigtige færdigheder. Gennemførelse af en gap-analyse for menneskelige ressourcer giver lederne en læsning af fremtidige ansættelseskrav ved at identificere de kompetencer, deres vision kræver, og sammenligne dem med dem, der er tilgængelige fra nuværende ansatte.

Planlægningsværktøj

En HR-gapanalyse fungerer som grundlaget for en organisations folkestrategi. Det giver organisationer i alle størrelser mulighed for at træffe informerede beslutninger om personalet og budgettet i overensstemmelse hermed. Gap-analyser guider ansættelse, træning og sourcing og outsourcing valg ved at identificere hvilke færdigheder og hvor mange ansatte med de færdigheder organisationen har brug for for at opfylde sine service- og produktivitetsmål. Deres anvendelighed er ikke begrænset til væksttider, i tider med nedbemanning, kan færdighedsinventariet, der er resultatet af en HR-gap-analyse, hjælpe en organisation med at trimme sin lønningsliste uden at bringe dens konkurrenceevne i fare.

Projekteret personale

Den nye kontrakt, den nye produktlinje eller den nye teknologi i din horisont præsenterer flere centrale spørgsmål om arbejdsstyrken, hvis svar har indflydelse på din succes. For eksempel, hvad, hvis nogen, nye job kræver den nye venture, og hvilke kvalifikationer, erfaring og kompetencer kræver disse job? Hvor mange stillinger skal der udfyldes, og inden for hvilken tidsramme? Prognosebemærkningsniveauer er det første trin i en HR-gap-analyse. Et andet aspekt af fremskrivning af arbejdsstyrkens behov indebærer en gennemgang af tilgængeligheden af ​​kvalificeret arbejdskraft og andre faktorer relateret til økonomien, konkurrence og lovgivning, der kan påvirke din evne til at tiltrække og fastholde talentfulde medarbejdere.

Nuværende personale

Det næste trin i en gap-analyse for HR involverer profilering af eksisterende positioner og deres kvalifikationskrav. Dette trin definerer dit talentbeholdning både med hensyn til kvalitet og mængde eller dit nuværende arbejdsudbud. Din bemandingsanmeldelse dækker også faktorer, der har indflydelse på beskæftigelsesniveauer på kort sigt, som afventende pensionering, historisk omsætningsrate og forfremmelser, samt vurderer, hvor godt medarbejdernes styrker matcher deres nuværende job. Når det er afsluttet, fortæller din beholdning af eksisterende færdigheder, hvor mange mennesker du har på din lønningsliste for hver type færdighed, som din virksomhed bruger.

strategier

Forskellen mellem forventede arbejdskraftbehov og dit nuværende arbejdsudbud repræsenterer det "hul", der skal løses for at bevæge din organisation med en passende arbejdsstyrke. Dit 'hul' kan indikere et behov for at justere medarbejderantalet, etablere et karriereudviklingsprogram, omstrukturere virksomheden eller foretage en kombination af alle tre. Justeringer af medarbejderantal kan betyde oprettelse af positioner på entry-level, genovervejelse af din kompensationspakke eller ændring af rekrutteringstaktikker, mens et for stort udbud af færdigheder på et område kan kræve overførsler, tværfunktionel træning eller reduktion af personalet. Implementering af et karriereudviklingsprogram kan forbedre medarbejdernes engagement, opmuntre fastholdelse og etablere en pipeline med promoverbart talent. Omstrukturering kunne være så simpelt som at tilføje vejledere eller som involveret som at tilføje en ny afdeling. Gabeanalysen knytter din menneskelige ressourcestrategi til din forretningsstrategi for at maksimere ressourcer og minimere din risiko for fiasko.