Former og egenskaber ved en organisationsstruktur

Uanset om det er små eller store, skal hver virksomhed overveje, hvordan dens organisation er designet og struktureret. For at fungere effektivt og effektivt har en virksomhed brug for et formelt system for kommunikation, beslutningstagning og opgaveudførelse, der svarer til organisationens behov. For eksempel har et lille firma muligvis kun brug for et simpelt organisationsdesign. Når en virksomhed vokser og bliver mere kompleks, så organisationsstrukturen vokser og ændres. Som sådan betragtes organisatorisk design ofte som en kontinuerlig proces.

Arbejdsspecialisering

Arbejdsspecialisering, også benævnt arbejdsdeling, er i hvilken grad specifikke opgaver inden for en organisation opdeles i individuelle job. Når arbejdsspecialiseringen er omfattende, kan en virksomhed tildele en enkelt opgave til en person som en del af et større projekt. Ofte skaber denne type miljø gentagne, smalle, mindre opgaver. For eksempel kan samlebåndfabrikker udpege en enkelt opgave, såsom at køre en maskine eller svejse en del, til færdiggørelse af et slutprodukt. På den anden side kan virksomheder beslutte at udvide job med det formål at udfordre medarbejdere eller give dem yderligere ansvar.

departmentalization

Departmentalization beskriver den måde, hvorpå en organisation grupperer forskellige job eller segmenter i sin virksomhed sammen. F.eks. Grupperer en funktionel organisationsstruktur job efter funktion, såsom marketing, salg, kundeservice og fremstilling. En organisation, der bruger en opdelingsmetode grupper efter geografi, såsom en vestlig og østlig region. Andre former for afdelingerisering inkluderer produkt-, kunde- eller markedsafdeling.

Myndighedshierarki

Hierarki af autoritet - eller kommandokæde - henviser til en organisations autoritetslinje og beskriver, hvem der rapporterer til hvem. Relateret til hierarki af autoritet er spændingen af ​​kontrol, der henviser til antallet af underordnede, som ledere har autoritet over. Organisatoriske strukturer kan enten være flade eller høje. Flade strukturer har færre myndighedsniveauer og brede kontrolområder. For eksempel kan et lille start-up-selskab placere administrerende direktør øverst, som har myndighed over alle andre virksomhedsansatte. Høje organisationsstrukturer, såsom større virksomheder og virksomheder, har mange niveauer af autoritet og snævre kontrolområder.

Linie- og personaleforhold

Linie- og personaleforhold strækker sig over hele organisationsstrukturen og beskriver, hvordan mennesker er involveret i organisationen. Linjeledere er ansvarlige for at nå virksomhedsmål eller -mål og inkluderer dem i den direkte linje eller kommandokæde. Personalemedarbejdere eller ledere giver råd eller fremsætter henstillinger til linjeledere og understøtter den overordnede drift. I detailforetagender kan for eksempel linjemedarbejdere omfatte afdelingsledere, butikschefer, vicepræsident og driftsformand og bestyrelsen. I modsætning hertil kan en videnskabelig forskningsorganisation have forskere og forskere som linjeledere og administrative medarbejdere som ansatte.

Decentralisering og centralisering

Decentraliserede organisationsstrukturer spreder beslutningsansvar til ledere på lavere niveau og nogle ikke-ledelsesmæssige medarbejdere. I modsætning hertil opretholder en centraliseret organisation kontrol og beslutningstagende ansvar nær toppen af ​​virksomheden. For eksempel kan virksomheder, der har franchisevirksomhed, centralisere kontrollen i virksomhedens hovedkvarter. Hvorvidt en virksomhed er decentraliseret eller centraliseret kan dog afhænge af flere faktorer, såsom hvor mange hierarkiske niveauer organisationen har, eller i hvilket omfang en virksomhed er geografisk spredt.