Afdelingsorganisationsstruktur

Når virksomheder planlægger en organisationsstruktur, adresseres et vigtigt sæt beslutninger, hvordan man grupperer job for bedst at udføre arbejde. Afdelingsprocessen resulterer i grupperinger af funktionelle områder, afdelinger eller teams. Afdelingsorganisationsstrukturen, den mest traditionelle opsætning, har nogle ulemper, og andre organisatoriske strukturer er opstået for at afbøde eller fjerne disse ulemper. Mens nogle af disse nyere strukturer dekonstruerer den traditionelle afdelingsstruktur, bygger andre på den.

Funktionel tilgang

Afdelingsorganisation grupperer job efter arbejdsfunktioner og tager en bottom-up tilgang til strukturel design. Designere identificerer først alle de aktiviteter, som en organisation skal udføre for at udføre sin mission. De træffer derefter beslutninger om jobspecialisering, som involverer at bestemme, hvor mange aktiviteter hver jobposition skal bære. Efter at have defineret positioner, grupperer designere jobne efter arbejdstype. Dette resulterer i afdelinger baseret på funktioner, såsom forskning eller regnskab. Designere opretter derefter et administrationshierarki for at føre tilsyn med job. En høj eller lodret struktur fremkommer fra styringshierarkiet, en, der er stor med hensyn til regler, kontrol, mekanisering og kommandokæde.

Fordele og ulemper

Jobspecialiseringen og mekaniseringen af ​​afdelingsstrukturen giver virksomhederne mulighed for at opnå høje effektivitetsniveauer. Derudover skaber gruppering af job efter lignende funktion stordriftsfordele. Opsætningen giver virksomhederne mulighed for at standardisere processer, produkter og tjenester og til masseprodukter. Imidlertid hæmmes af mekanisering og bureaukrati, er afdelingsstrukturer for stive til hurtigt at reagere på eksterne markedskræfter. Strukturen kvæler også innovation og kreativitet. I mellemtiden har de adskilte afdelinger svært ved at forholde sig til andre afdelinger, og de kan miste synet af det større billede.

Opdelingsstruktur

Hvor den funktionelle afdelingsstruktur grupperes, opdeles divisionsstrukturen. Efter klassificering af job efter funktion, adskiller designere dem i henhold til et produkt eller en tjeneste, geografisk placering eller markedsdemografisk. Når de først er tildelt disse afdelinger, grupperes medarbejdere derefter funktionelt. Afdelingerne fungerer selv autonomt, næsten som om de er separate virksomheder med en afdelingsstruktur. I stedet for at afdelingsarbejdsaktiviteter omdirigeres til en række produkter, markeder eller placeringer, afsætter afdelingerne sig dog kun til opdelingsprioriteter. Dette tillader, at opdelingsstrukturen er mere lydhør end den rene afdelingsstruktur.

Matrixstruktur

I stedet for at forpligte sig til autonome afdelinger vælger nogle virksomheder at bevare en lodret afdelingskonstruktion, men tilføje en semi-permanent gratis horisontal ramme, der er afsat til opdelingsprioriteter. I denne matrix forenes medarbejdere fra forskellige funktionelle afdelinger for at arbejde på forskellige opdelingsprojekter. Hold kan opløses, når et projekt er afsluttet. Matrixstrukturen har vist sig at være mere fleksibel og lydhør end enten den rent funktionelle eller opdelte struktur. Ulempen er imidlertid den kendsgerning, at enhver medarbejder svarer til to chefer - den funktionelle vejleder og den opdelte projektleder. Konkurrerende interesser kan forårsage konflikt.