Hvordan kan evalueringsmetoder for præstationer opfattes som diskriminerende?

Diskriminerende ansættelsespraksis handler ikke kun om farve, race, køn eller andre ikke-jobrelaterede faktorer. Urimelig ansættelsespraksis eller diskrimination kan forekomme, når vejlederne er ineffektive ledere, der mangler ordentlig lederuddannelse. Partiske evalueringer af præstationer sker også, når en vejleder arbejdsbyrde forhindrer ham i at fokusere på arbejdsstyrkens aspekter af sit ansvar, eller når han ikke kan adskille personlige venskaber fra professionelle forhold. Alle evalueringsmetoder er designet til at være retfærdige vurderinger af en medarbejders jobydelse, men tingene er ikke altid som de ser ud.

Vejleders favorit

Uden tilstrækkelig træning kan vejledere, der foretager bedømmelse af resultater, utilsigtet stole på deres personlige overbevisning og værdier under evalueringsprocessen. Vejledere, der viser favoritisme, vurderer sandsynligvis højt ansatte, hvilket kaldes 'haloeffekt', hvor over gennemsnittet eller fremragende præstationer på kun et område af medarbejderens job overskygger alle de andre aspekter af hans ansvar. Dette forekommer sandsynligvis, når vejlederen havde et venligt forhold til medarbejderen, før hun blev forfremmet og fastholder det venskab, selvom hendes tidligere peer nu er en underordnet.

Kortvarig hukommelse

En anden form for bias - kaldet 'recency error' - betyder, at vejlederens evaluering ikke overvejer hele evalueringsperioden. F.eks. Kan der opstå fejl i recency under en årlig evaluering, når vejlederen husker, hvordan medarbejderen presterede i de tre måneder lige før vurderingen. Denne type bias kan opfattes som diskriminerende, når vejlederen ser på hele arbejdsresultatet for andre medarbejdere, han evaluerer. Personalekonsulent Sharlyn Lauby tilføjer, at recency-fejl kan fokusere på en medarbejders seneste præstation, der enten er fremragende eller usædvanligt dårlig, hvilket kan skjule resultaterne af den samlede evaluering.

Utrættelige vurderinger og sene rejser

Mange organisationer binder resultatvurderinger til kompensation. Når slutningen af ​​evalueringsperioden rulles rundt, forventer medarbejderne en lønforøgelse eller lønforhøjelse, selvom det er et minimalt. Når vejledere og ledere udsætter eller fortsætter med at udføre præstationsevalueringer, formidler det meddelelsen om, at virksomheden - repræsenteret af vejlederen - ikke værdsætter medarbejderens bidrag nok til at planlægge rettidig bedømmelse af præstationer. Ved første rødme kan dette bare virke som dårlig tidsstyring fra vejlederens side. Men hvis vejlederen typisk modtager sin egen vurdering til tiden, kan det antyde, at hierarki faktorer fremtrædende i den måde, virksomheden behandler rang-and-file-ansatte.

Forskellige standarder for forskellige medarbejdere

Når medarbejdere er i sammenlignelige positioner, der kræver de samme typer færdigheder, jobopgaver og ansvar, bør arbejdsgiverens præstationsstandarder afspejle disse ligheder. For eksempel skal en administrativ assistent, der yder support til salgsrepræsentanterne, have lignende, hvis ikke identiske, ydelsesstandarder som den administrative assistent, der yder support til marketingpersonalet. Forudsat at de to assistenter har lignende kvalifikationssæt, kunne det opfattes, at en vejleder indgår urimelig ansættelsespraksis, hvis hun har den ene assistent til højere standarder end den anden.