Definition af rekrutterings- og udvælgelsesprocessen

Rekrutterings- og udvælgelsesprocessen er et af de vigtigste aspekter ved at køre nye og etablerede virksomheder. De rigtige medarbejdere kan føre din virksomhed til nye højder. De forkerte kan skade virksomheden ved at gå glip af salg, slukke kunderne og skabe et giftigt arbejdsmiljø. Følg eksperternes råd om hvert trin i rekrutterings- og udvælgelsesprocessen for at sammensætte et team, der passer til og forbedrer din forretningskultur, mål og mål.

Sourcing egnede kandidater

Dette er det første trin i rekrutterings- og udvælgelsesprocessen. Sourcing af kandidater betyder at bruge en række forskellige metoder til at finde passende kandidater til ledige stillinger. Sourcing kan ske via online på job- og karrieresider eller professionelt netværk og deltagelse i fagforeninger. En anden kreativ sourcing-teknik, som beskæftigelsesspecialister bruger, er at overvåge beskæftigelsesændringer hos industriens konkurrenter for at rekruttere ansøgere, der er fortrolige med den samme type virksomhed, som du driver.

Sporing af ansøgere og gennemgang af CV

De næste trin i rekrutterings- og udvælgelsesprocessen er at spore ansøgere og ansøgninger og gennemgå CV. Ansøgersporingssystemer (ATS) bliver yderst hjælpsomme for arbejdsgivere, og denne teknologi hjælper med at styre ledige stillinger og applikationer til enhver åben stilling. Beskæftigelsespecialister bruger ATS'er til at gennemgå applikationer og genoptage.

Du eller din ansættelsesspecialist eller assistent kan derefter beslutte, hvilke ansøgere de skal interviewe. En ATS kan udvikles til organisationer af enhver størrelse, herunder små virksomheder. På nogle ATS'er kan ansøgere også spore deres ansøgningsstatus.

Foreløbig telefoninterview

Det er vigtigt at gennemføre en foreløbig telefoninterview for at få information om ansøgerens baggrund, arbejdshistorie og erfaring. Formålet med dette telefonopkald er at afgøre, om ansøgeren har de nødvendige kvalifikationer og kvalifikationer til den ledige stilling. De indledende diskussioner afslører de ansøgere, der åbenbart ikke opfylder mindstekravene til jobbet. Efter telefonintervjuet vil du være i stand til at indsnævre ansøgerens felt, der skal sendes til overvejelse hos ansættelseslederen.

Eller hvis du vil ansætte, kan du bede din assistent om at arrangere personlige samtaler med de ansøgere, du har valgt. Fordelen ved at have en person til at arrangere alle interviewene er, at alle kandidater vil modtage de samme oplysninger.

Ansigt til ansigt samtale og valg

Interviewet er det vigtigste trin i ansættelsesprocessen. Derfor er det vigtigt at forberede sig til samtalen på forhånd. For hver kompetence, der kræves til jobbet, skal du forberede et eller to spørgsmål, der fortæller dig, hvis ansøgeren har denne færdighed. Ved at stille de samme spørgsmål fra alle ansøgere, kan du lettere sammenligne dem senere.

Skriv noter om deres CV på forhånd om eventuelle problemer, du vil afklare. Under interviewet skal du også lave noter, så du kan huske kandidaterne. Når alle interviews er blevet gennemført, indsnævre kandidatfeltet ved at fjerne CVerne for dem, der ikke har de nødvendige kvalifikationer. Det kan være en god ide at gennemføre en yderligere samtale med finalisterne, eller måske sende dem videre til kolleger for at interviewe for en anden mening.

Udvidelse af et beskæftigelsestilbud

Når du har besluttet, hvilken kandidat der er bedst egnet til den ledige stilling, er det tid til at stille jobtilbudet. Du vil også informere kandidaten om spørgsmål inden forudgående ansættelse, såsom baggrundsundersøgelser, lægemiddeltest, licensinformation eller andre test eller information, du har brug for.

Når du ansætter til stillinger, hvor du forhandler ansættelsesvilkårene, kompensationen og fordelene og andre spørgsmål, kan et udkast til ansættelsestilbud skifte hænder frem og tilbage fra dig til kandidaten, indtil begge er enige. Et ansættelsestilbud skal altid være skriftligt for at dokumentere betingelserne i din aftale med din potentielle medarbejder.