En guide til udvikling af et kompetencebaseret performance management system

Kompetencestyringssystemer giver arbejdsgivere mulighed for at evaluere medarbejdernes præstation. Brug af disse systemer giver ledere og vejledere mulighed for at identificere huller, anvende afhjælpende uddannelse, rekruttere personale og kompensere nuværende medarbejdere på passende måde. Udvikling af kompetencebaserede præstationsstyringssystemer involverer typisk oprettelse af omfattende kompetencemodeller til alle job og vurdering af medarbejdere mod disse modeller under årlige præstationsgennemgang. Arbejdsgivere kan bruge disse systemer til alt personale eller begrænse brugen af ​​dem til kun lønmodtagere. Ved at identificere kernekompetencer, der er i overensstemmelse med virksomhedens mission, vision og mål, kan ledelsen konsekvent og retfærdigt vurdere medarbejdere, der bidrager til bundlinjen. Succesrige organisationer opfordrer også medarbejderne til at etablere personaliserede mål, der giver dem mulighed for at udvikle deres evner, mens de understøtter virksomhedens mål.

Fordele

Indarbejdelse af kompetencer i performance management-aktiviteter viser, at virksomheder forbinder præstation til kompensation, justerer medarbejderarbejdet til strategiske mål og mål og styrker adfærd, der fører til ekspertise. Ud over traditionelle forretningsmetriker, såsom indtægter og salg, kan arbejdsgivere, der bruger kompetencebaserede præstationsstyringssystemer, kvantificere og kvalificere det arbejde, der udføres af medarbejderne. F.eks. Ved hjælp af omfattende vurderinger, såsom 360-graders gennemgang, indsamler arbejdsgivere omfattende data om en medarbejders arbejde. Dette giver også virksomhedsledere mulighed for mere effektivt at styre ressourcer og udpege enkeltpersoner til at overtage lederstillinger.

Udfordringer

Definition af de færdigheder og adfærd, der kræves for at udføre en opgave med succes, kræver tid, kræfter og koordinering mellem flere kilder. At få enighed om relevansen af ​​en bestemt kompetence, såsom forretningsfærdighed, kommunikation eller teamledelse, kan kræve adskillige møder og diskussioner for at få konsensus blandt flere virksomhedsledere. Det kan også tage tid at definere processen til vurdering af individer mod modellen. Derudover er det tidskrævende at udføre kompetencebaseret ydelsesanmeldelse.

Justering

Succesrige virksomheder justerer kompetencer, der er defineret i performance management-systemet, med virksomhedens strategiske mål. For eksempel kan virksomheder, der ønsker at forbedre kundetilfredshed og loyalitet, kræve medarbejdernes kompetence inden for personlig effektivitetskompetencer, såsom kommunikation, påvirkning og integritet. Disse færdigheder involverer at tale, skrive og lytte effektivt til medarbejdere, partnere og kunder. Formelt kobling af medarbejderudvikling til præstationsstyringssystemer sikrer, at videnoverførsel, successionsplanlægning og medarbejderuddannelsesbehov opfyldes som en del af den daglige drift snarere end afhjælpende handlinger, der kun træffes, når der opstår problemer. Karriereudviklingsaktiviteter bidrager til forbedret medarbejderes moral og fastholdelse. Dette har også en tendens til at reducere fraværet.

Implementering

Implementering af et kompetencebaseret præstationsstyringssystem begynder typisk med at analysere forretningsmiljøet og liste over de jobroller, der er nødvendige for at nå strategiske mål. Ved at identificere de færdigheder og adfærd, der kræves for at udføre disse job, udvikler effektive HR-fagfolk kompetencemodeller. De udgiver disse modeller på intranetsider, distribuerer nyhedsbreve og kører workshops for at forklare, hvordan disse rammer kan bruges af medarbejdere til karriereudvikling. Derefter opretter medarbejderne deres udviklingsplaner på linje med virksomhedens mission. Når ledere gennemfører præstationsanmeldelser og indtaster data i performance management-systemet, kan de evaluere hver enkelt medarbejder retfærdigt og konsekvent. Mange systemer giver også ansatte mulighed for at foretage en selvvurdering.