Arbejdslovgivning om diskrimination af ægteskabelig status

Selv en ansætters tilsyneladende uskyldige erklæring til en kandidat, der overvejer at flytte, som f.eks. 'Vi tilbyder jobplads for efterfølgende ægtefæller', kan antyde forskelsbehandling af ægteskabelig status. I henhold til føderale og statslige arbejds- og ansættelseslovgivning er arbejdsgivere forbudt at diskriminere ansøgere og ansatte på grundlag af ikke-tilknyttede faktorer, såsom ægteskabelig status eller ansøgerens eller medarbejderens ægtefælle.

Diskriminering af ægteskabelig status

At diskriminere en ansøger eller en medarbejder baseret på ægteskabelig status kan involvere en række scenarier, fordi det sandsynligvis vil blive sovet på en måde, der ligner mere forskelsbehandling på grund af køn. For eksempel overtræder en arbejdsgiver, der er tilbageholdende med at ansætte en nygift kvinde, fordi han frygter, at hun snart vil starte en familie og har brug for fri fra arbejde, føderale og statslige love. Ligeledes kan en arbejdsgiver, der betaler mandlige arbejdstagere mere end kvindelige arbejdstagere, baseret på antagelsen om, at mænd har familier til støtte, også deltage i forskelsbehandling af ægteskabelig status. At tage ansættelsesbeslutninger baseret på, om en ansøger eller medarbejder er gift, eller hvem den ansøger eller medarbejder er gift med, er diskriminerende.

Føderale love

To føderale diskrimineringslove er især relevante for diskrimination af ægteskabelig status. Ingen af ​​de to oplyser imidlertid specifikt, at det forbyder forskelsbehandling på grund af ægteskabelig status. Virksomheder, der beskæftiger 15 eller flere arbejdstagere, er underlagt afsnit VII i Civil Rights Act, den føderale lov, der forbyder forskelsbehandling baseret på farve, national oprindelse, race, religion og køn. Næsten alle virksomheder - uanset antallet af ansatte - er omfattet af ligelønloven. Loven forbyder diskriminerende lønspraksis baseret på køn, når to ansatte udfører job, der kræver det samme ansvar, færdigheder og kræfter. Den amerikanske kommission for ligestillingsmuligheder håndhæver afsnit VII og ligelønloven. Disse føderale love indeholder ikke bestemmelser mod ægteskabelig diskrimination, da diskrimination af ægteskabsstatus ofte betragtes som forskelsbehandling på grund af køn.

Statlige love

Mange statslige love forbyder specifikt forskelsbehandling på grund af ægteskabelig status. I Californien kan arbejdsgivere ikke basere ansættelsesbeslutninger på, om en medarbejder er gift eller ugift, hverken til en ægtefælle af det modsatte køn eller af samme køn. California-loven beskytter også ansøgere og ansatte mod forskelsbehandling på grund af familiestatus, såsom at tage fri til at passe et sygt barn eller forlader kontoret tidligt for at deltage i en forælder-lærer-konference. Tilsvarende er Maryland statsansatte beskyttet mod ægteskabelig status, Office of the Statewide EEO Coordinator håndhæver loven. Maryland forbyder ugunstig beskæftigelse og forskellig behandling baseret på en ansattes ægteskabelige status. Tjek din statslov for gældende vedtægter.

Interviewspørgsmål

Spørgsmål om jobsamtale bør ikke spørge eller anmode om oplysninger om en ansøgers ægteskabelige status. Direkte spørgsmål om ægteskabelig status er de åbenlyst forbudte, men selv spørgsmål, der opstår ved normal samtale under samtalen, kan krænke ansøgerens lige rettigheder. For eksempel skal du blot sige til en kvindelig ansøger, 'Det er en smuk forlovelsesring. Gifter du dig snart? ' er et nej Det er også ulovligt at fremsætte udsagn, der fremkalder et svar vedrørende ægteskab eller familie. Uttalelser som 'Jeg tager tidligt to gange om ugen for at tage mine børn til fodboldøvelse', kunne få ansøgeren til at føle sig som om hun skal gengælde sig ved at dele oplysninger om sine egne familieforpligtelser. Disse udsagn synes uskadelige. Det betyder ikke noget, hvis kommentaren utilsigtet søgte oplysninger om ægteskabelig status - den kunne opfattes som diskriminerende.

Undgå forskelsbehandling

Den bedste måde at forhindre interviewspørgsmål, der forsætligt eller utilsigtet søger ikke -jobrelateret information, er at skabe strukturerede interviewspørgsmål til rekrutterere og ansættelsesledere. Rekrutterere skal være velbevandrede i passende interviewspørgsmål, der giver personaleledere mulighed for at give specifik uddannelse til ansættelse af ledere, der muligvis ikke er opmærksomme på alle arbejds- og ansættelseslove, der forbyder forskelsbehandling på arbejdspladsen. Sørg for, at din virksomheds ansættelsesansøgninger ikke indeholder spørgsmål om ægteskabelig status, alder, børn eller andre unødvendige oplysninger. Hvis din virksomhed har brugt de samme ansættelsesansøgninger i årevis, skal du tjekke dem for at afgøre, om de skal udskiftes.