Balanceret scorekort-tilgang til HR

Den afbalancerede scorecard-tilgang til ledelse blev først fastlagt af Robert Kaplan og David Norton i 1992. Denne brede ledelsesstrategi, der adskiller en organisations mål i kvantificerbare målinger, kan anvendes til menneskelige ressourcer til at tackle de aktiviteter og målinger, der påvirker tildelingen af ​​arbejdskraft og ressourcer. BSC-fremgangsmåden er repræsenteret af fire kvadranter, der hver repræsenterer en anden tilgang til strategi.

Det finansielle perspektiv

De økonomiske perspektiver er grundlaget for BSC-metoden. I denne kvadrant spørger HR-manageren 'Hvordan ser præstationerne i organisationens team ud for aktionærerne?' Fremgangsmåden er at fokusere på virksomhedens økonomiske præstation som væsentlig for dens langsigtede overlevelse. Uden et dedikeret og motiveret personale er økonomisk succes umulig at opnå, så indsamling af nøjagtige økonomiske data, når det drejer sig om HR, er vigtig for virksomhedens overordnede strategi. Det er dog vigtigt, at økonomiske data er historiske. Det fortæller HR-lederen, hvad der er sket med personalet i fortiden, men det kan muligvis ikke nødvendigvis indikere, hvad der i øjeblikket sker. De andre tre kvadranter er med til at udfylde dette hul.

Kundeperspektivet

Kundeperspektivet handler om at overveje effekten af ​​HR-politikker på forbrugerne. HR-lederen spørger sig selv 'Hvordan ser organisationens personale ud til kunderne?' Kunder værdsætter et venligt og kommunikativt forretningsmiljø, og det er vigtigt at holde personale positive og udadvendte for at måle økonomisk succes. Tilfredse kunder kommer stadig tilbage, og HR kan have en enorm indflydelse på denne omsætning.

Business Process Perspective

Forretningsprocesperspektivet søger at besvare to spørgsmål: 'Hvor effektiv er organisationen i sine interne operationer?' og 'Hvor skal organisationen udmærke sig for at forblive rentabel?' Her tager HR-lederen et internt perspektiv og søger at måle personalets præstation i forhold til de mål, virksomheden har fastlagt. Der er flere målinger, der kan måles, herunder kvaliteten af ​​produkter og tjenester, den tid det tager at besvare kundehenvendelser og lagerstyring.

Lærings- og vækstperspektivet

Den sidste kvadrant af den afbalancerede scorecard-tilgang er indlærings- og vækstperspektivet. For mange virksomheder kan dette være den vigtigste del af scorekortet. Det stiller spørgsmålet 'Hvad kan organisationen gøre for at forbedre?' I stedet for at fokusere på tidligere præstationer og aktuelle tendenser, fokuserer lærings- og vækstperspektivet på udviklingen af ​​virksomhedens medarbejdere. Tanken er at skabe en åben teamcentreret atmosfære, hvor medarbejderne er velkomne til at bringe problemer og løsninger op.

Balancering af scorekortet

Den afbalancerede scorecard-tilgang tager data og information indsamlet fra de fire kvadranter og kombinerer informationen til en sammenhængende handlingsplan. Fra HR-perspektivet betyder dette at beslutte nye processer til medarbejderudvikling, lønningstilpasninger, øgede ydelser eller medarbejderkompensations- og motivationsprogrammer.